Qu'est ce qu'un licenciement économique ?

Les causes retenues pour un licenciement économique

Hormis la cessation de l'activité de l'entreprise, plusieurs causes peuvent constituer un motif de licenciement économique.

Des difficultés économiques qui perdurent et sont caractérisées par :

> Une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires (CA),
> Une perte d'exploitation,
> Une détérioration de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation (EBE).

Des mutations technologiques : l'informatisation ou l'acquisition d'outils modifiant les méthodes de travail. À savoir que l'employeur a obligation d'assurer l'adaptation de ses salariés à l'évolution de leurs emplois. Celle ci étant codifiée à l'article L6321-1 du code du travail.

Une réorganisation de l'entreprise, à condition d'être nécessaire pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise. Or, la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise se rencontre lorsqu'elle doit s'adapter à son marché en modifiant l'organisation du travail et entre autres les volumes de production.

Les obligations préalables avant de lancer la procédure 

Si l'entreprise emploie plus de 11 salariés, le CSE doit être consulté préalablement à toute procédure.

Si le licenciement touche un membre de la DUP ou du CSE (CE, CHSCT, DP), l'autorisation de l'inspection du travail est également nécessaire.

Au préalable, l'entreprise doit avoir tout mis en oeuvre pour reclasser ses salariés, soit sur un autre poste, soit dans un autre établissement de la société.

Si cela s'avère impossible et que plusieurs salariés sont concernés par le licenciement économique, le chef d'entreprise doit établir l'ordre des licenciements en fonction de l'ancienneté et des charges de familles du salarié notamment.

Lorsque l'effectif de l'entreprise est supérieur à 50 salariés, et si plus de 10 salariés sont concernés par le licenciement économique, un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) doit être établi.

Le formalisme de la procédure de licenciement économique  

Tout licenciement économique peut être invalidé s'il ne respecte pas le formalisme et les délais inhérents à la procédure:

La convocation à l'entretien préalable 
Remise en mains propre ou envoyée en en recommandé avec accusé de réception (LRAR) au moins 5 jours ouvrables avant la date de l'entretien, la convocation à l'entretien préalable doit mentionner le projet de licenciement, la date, le lieu et l'heure de l'entretien.

L'entretien préalable 
Le chef d'entreprise doit indiquer au salarié les motifs économiques de sa décision et lui proposer le contrat de sécurisation professionnelle (CSP). 

La notification du licenciement
À partir de l'entretien préalable, la notification doit être envoyée au salarié en LRAR dans un délai de 7 jours s'il ne fait pas partie de l'encadrement, ou 15 jours s'il est cadre.
Son contrat de travail prend fin au terme du préavis si il a refusé le CSP, ou sans préavis s'il l'accepte. Le préavis est de 2 mois si le salarié a une ancienneté de 2 ans et plus, ceci dit l'employeur peut le dispenser de tout préavis.

À savoir que le CSP est un dispositif de Pôle Emploi qui permet au salarié licencié de percevoir une allocation chômage qui correspond à 75% de son salaire brut pendant 12 mois maximum et sans de délai de carence.

 Informer la DIRECCTE
À compter de la date du licenciement, le chef d'entreprise dispose d'un délai de 8 jours pour en informer la DIRECTTE.

La fin de son contrat de travail est matérialisée par la feuille Assedic et le solde tout compte que les 2 parties signent et sur lequel sont détaillées l'indemnité de licenciement et le cas échéant les indemnités de congés payés.